要点
- マネジャーは職場におけるストレス要因に取り組む責任があります
- 従業員がバーンアウトする（燃え尽きる）と、モラル回復は難しいです
- バーンアウト防止策として高い相関関係がある5つのことを実施しましょう
この３部作を通じて、職場でバーンアウトする従業員と高い相関関係がある15の要因について考察します。第１部でバーンアウトの上位5つの要因について議論をしました。第２部では最もバーンアウトと強い関連性がある次の5つの要因とバーンアウト防止におけるマネジャーの役割について探ります。
ギャラップ社の研究結果によれば、従業員が仕事でバーンアウトを経験するか否かの重要な要因として管理者がどのように従業員を扱うかが挙げられます。
マネジャーは従業員の職場経験をポジティブなものにするよう促進すると共に仕事でのストレス要因に取り組む責任があります。管理者は従業員に何が期待されているかを明確にし、障害を取り除き、協働を促し、従業員が自己ベストを発揮できるように支援されていると感じられるようにする責任があります。従業員が自分の仕事に対してどう思うかはマネジャーに大きく左右されます。
従業員がバーンアウトすると回復させるのは非常に難しいです。バーンアウトを感じている従業員は管理者と自分のパフォーマンス目標の取り組みについて相談する可能性は半減します。コーチングに対しては反抗的になり、仕事上の課題を将来の機会や発展と捉えず、何事も問題視する傾向が強まります。日々の生活と生存に精神は集中し、多くのエネルギーを費やします。
ただし、マネジャーは従業員がバーンアウトする前に、手助けができます。
マネジャーができるバーンアウト防止策
バーンアウトは幸い回復可能であり、マネジャーが実施できる防止策もあります。第１部で挙げたバーンアウトの５つの主な要因を取り上げたのち、ギャラップ社の分析によれば、マネジャーはバーンアウトの減少と高い相関関係がある次の５つのことを追加的に実施できます。
1. 仕事関連の問題について耳を傾ける
問題に耳を傾けることは当然のことで、良いことです。従業員のバーンアウトを防ぐ最も効果的なのは管理者が従業員の仕事上の問題に傾聴することです。従業員の仕事上の問題にマネジャーが常に耳を傾ける姿勢がある場合、バーンアウトの可能性は62%低いとされています。 従業員のニーズを聞き、理解することは従業員を支援する第一歩です。従業員はマネジャーが従業員の問題に取り組むことを知る必要があるとともに、先ずは人として気遣われていることを感じることが大切です。
2. チームワークを奨励する
問題を抱えている従業員にとって同僚の存在は感情面でのサポートになります。マネジャーより同僚の方が仕事のストレスへの理解が深い場合が多く見られます。とはいえ、マネジャーはただ傍観するのではなく、マネジャーの責任としてチームワークを促し、それぞれが助け合い、話を聞いてくれる人がいる環境作りが必要です。
3. 皆の意見を尊重する
管理者は積極的に従業員の意見やアイディアを求めるべきです。従業員は自分の意見が歓迎されていると思うと、自分にも何かができる、自分も重要視されているという気持ちになり、自分のパフォーマンスについて責任をより持つようになります。自分の責任は自分で持つことにより、バーンアウトは減少し、仕事に対するやらされ感から仕事は自分でコントロールできるという意識が芽生えます。
4. 仕事に意味を持たせる
従業員は自分の仕事が会社のミッションや目的に関連づけられ、重要だと感じることにより、著しくバーンアウトが減少します。多くの人はただお金のためだけに働いていません。自分の仕事に対して何らかの意味を求めています。マネジャーは壁に掲げられた会社のミッションを単に示すのではなく、従業員の仕事が会社のミッションとどのように関連して世界をよりよく変化させているかを提示しなければなりません。
5. 強みに基づくフィードバックや人材開発に集中する
最も得意とする仕事の機会を与えられた従業員がバーンアウトを経験する可能性は57％低く出ています。マネジャーは従業員が最も得意とすることを見つけ、褒め、生まれつきの才能を最大限に活かす仕事や協業へと仕向けることで従業員活用の最大化を図れます。強みに基づく人材開発はやる気と楽観性と関連するためストレスを軽減し、従業員が仕事を負担として捉えず、その成功に注力します。
忘れないでください：マネジャーもバーンアウトを経験します
管理者も従業員であり、自身もバーンアウトで苦しんでいることを付け加えておきましょう。部下を持たない従業員に比べ、同等またはそれ以上（マネジャー26％、部下を持たない者24％）の可能性で頻繁にまたは常にバーンアウトを管理者は経験しています。管理者も人間であるため、部下を持たない者と人間としての基本的欲求は同じです。管理者も意見を聞いて欲しい、チームの一員でありたい、大切にされたい、意味のある貢献をしたい、学びたい、成長したいと思っています。そして、当然のことながら、エンゲージメントが高いマネジャーの下で働く従業員の方がエンゲージメントが高いです。
従業員のバーンアウトを減少させるのに管理者が中心的な役割を持ちますが、職場以外の外部要因で優れたマネジャーを支援するものまたは阻害するものがあります。本シリーズの第3部ではバーンアウトを防止するために組織のリーダー及び方針で注力すべき最後の5つの要因について考察します。
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