従来型マネジャーの終焉

測定方法を問わず、職場は急速に変化しています。数十年前の職場と比べて、現在の職場は:

• より柔軟なワークスペース: 従業員の74%は仕事をする場所を移動できます
• より柔軟な勤務時間: 従業員の52%が仕事をする時間を何らかの形で選べます
• テレワークの増加: 従業員の43% はチームから離れて仕事の一部をしています
• チーム編成がよりマトリックス型に：従業員の84%は何らかの形でマトリックス型です

この高い流動性は職場環境に限定されません。職場では仕事がプロジェクトベースで編成され、今日の従業員は役職にとどまらず、興味深い課題や意味のある仕事に惹かれるようになりました。

プロジェクトベースの職場環境で機動性を上げるためには、チームが上層部の承認なく意思決定をします。管理職以外でもリーダーのように振る舞い、上級管理職のように全体像をイメージしながら仕事をする必要があります。

会社はそもそも従業員に対してもリーダーのように考え、振舞って欲しいと思っています。組織は独立して自信を持って意思決定、多様なグループメンバーと問題解決、時間・プロジェクト・仕事量・人間関係・キャリアパスを管理できる従業員を探しています。

企業は従業員が「自分の上司であること」、つまり自分で自分を「管理」することを暗示・明示するに関わらず期待している節がしばしばあります。

職場ではマネジャーから従業員へ、まさにこのシフトが要請されています。端的にいうと、いつも見えるところにいて、常に監視し、メモを受け取ったかどうか確認に立ち寄るマネジャーは陳腐化しています。

新しい管理とは

仕事で自由（自律）を与えられると、人々はどうなるのでしょうか。

実証的な証拠によれば仕事での自由度が高まるとパフォーマンスとエンゲージメント、失敗に対する感応度の相関関係が高まることが示されています。

換言すると、仕事における自律・自由は従業員のパフォーマンス及びエンゲージメントを増加させます。その一方で困難な状況下ではマネジャーを必要とするため、従業員に自律を与えても管理者は消えることができません。

人を雇用する以上、才能ある個人を育成できるリーダーが必要となります。 たとえそれがフレックス、一時的、または単発の仕事を依頼する働き手でも その人々にとって上司との人間関係がその組織との関わりで最も意味のある関係性だからです。

そして、管理の新しいルールが出現し、かつての管理手法が機能しなくなっています。

例えば、管理者はテレワークの従業員に対してオフィスにいる従業員と同じ期待を持ちます。ところがこの二つのグループの間には「孤立」という決定的な違いがあります。職場で孤立が意識されるとパフォーマンスは21%下がる可能性があります。

現実的には現在の労働者を従来の方法では管理できません。

今日のマネジャーはコーチとなり、従業員に自らの責任を持たせつつ、その育成と成長を支援しなければなりません。

管理の細々とした面が自動化され、マネジャーに残されている最も強力なツールは「意味のある会話」です。

お気に入りのスポーツコーチを思い浮かべそのコーチがスター選手とどのようにコミュニケーションをとっているか考えてみてください。何時間もの対話を通して、選手のことを深く理解します。選手に対して多くまたは少なくフィードバックをして、異なることを言ってそれぞれのモチベーションをあげています。時間と共に素晴らしいコーチというのはストレス状態でも厳しいことが言えるだけの信頼を得て、オープンな付き合いができるようになります。

しかしながら、多くのマネジャーはこのような個人を対象にしたアプローチで従業員と対話ができません。マネジャーが定期的に従業員と強みに基づくパフォーマンスに焦点を置く会話 ができるように組織は研修を行い、支援できます。

未来の「管理」とは

管理というのは分散できるものでしょうか。

管理者は一人でなく、優秀な従業員には専門家から構成されるマネジャーチーム、例えば技術のスペシャリスト、人間関係のグル、キャリアコーチなど、がいることを想像してみてください。

異なる管理者が従業員の業績における具体的な問題点に取り組み、管理者間でも互いに相談、助言をして一人の従業員を総体的及び客観的に見ます。

もちろんこの場合でも時として、マネジャーは従業員と厳しい会話が必要な場合もありますが、チームの業績が良好な場合は後方で見守ります。

そのような専門家マネジャードリームチームからメンタリングを受けられることは優秀な求職者にとっては大変魅力的に映るでしょう。

未来がどうなるかは別として、「管理」の考え方に関して奇抜なアイディアを持つことも有用です。時々、ビジネスの変化があまりにも早くその変化にさえ気づけません。

従来のルールは通用しなくなり、リーダーは管理方法をより自立した従業員を想定して新たに作り変える必要があります。

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